À l’étage le plus bas, nous trouvons ceux qui n’ont en aucun cas abordé le thème de la santé psychologique. Ce sont des organisations qui n’ont pas encore découvert la manière, le pouvoir, le courage, voire la nécessité, de prendre également en compte la dimension psychologique de leurs collaborateurs.
En montant, nous trouvons à la place les entreprises qui ont été confrontées à ces problèmes pour la première fois au cours des tout premiers mois de la pandémie. Pour ceux-ci – casbah-tribune, les activités de formation ou l’activation d’un service d’aide psychologique à distance représentaient la première réponse à la période d’urgence.
Construire une culture du bien-être : conseils pour intervenir
Beaucoup ont vite compris les résultats bénéfiques d’un tel investissement pour les entreprises et maintenant, étape par étape, ils évoluent avec des packages et des chemins qui vont au-delà de la première réponse d’urgence particulière, en s’appuyant sur les données, la conscience et le coaching.
Au sommet de cette pyramide métaphorique, on retrouve des entreprises (petites ou grandes) qui ont identifié des moyens d’anticiper les besoins, qui ont inscrit dans leur objectif le souci du bien-être psychologique de leurs collaborateurs, qui travaillent au quotidien en depuis des années pour retravailler la dimension humaine en un levier stratégique.
Ce sont des réalités de travail au sens strict, mais embrasse et aide également le collaborateur dans ses dimensions familiales et extérieures.
Difficultés à se concentrer, délais de traitement des demandes plus longs, anxiété lors de la prise de décision… ce ne sont là que quelques-unes des conséquences à long terme que la pandémie produit sur les personnes sur le lieu de travail.
Prendre soin du bien-être psychologique de ses collaborateurs a une impression positive sur les individus et sur son actualité organisationnelle personnelle.
Quelle que soit la situation préliminaire d’une organisation, la véritable distinction réside dans le passage de la simple mise en œuvre d’initiatives à l’élaboration d’une stratégie. Pour cette cause, nous déterminerons en effet trois niveaux d’intervention dans le processus de construction d’une culture du bien-être comme réponse aux problèmes d’inconfort psychologique.
Diplôme primaire
Ce niveau comprend toutes les mesures proactives visant à prévenir le stress, qui agissent en éliminant et en réduisant les facteurs de stress potentiels. Redéfinir le cadre de travail en fonction des besoins du travail, prévoir certaines pauses et moments de partage, impliquer les collaborateurs dans les processus de décision, sont quelques-unes des mesures qui pourraient être mises en œuvre pour améliorer davantage les niveaux de bien-être du groupe.
Diplôme secondaire. Ce sont toutes ces mesures qui visent à varier la manière dont certains collaborateurs ou groupes réagissent aux facteurs de stress. En intervenant à ce niveau, l’objectif est d’améliorer la capacité des individus à faire face à toutes les situations, bien souvent imprévisibles, qui peuvent nuire au degré de bien-être.
La formation en entreprise, la sensibilisation et l’activation de programmes de soutien aux collaborateurs sont la principale réponse. niveau tertiaire. Cette étape contient toutes les mesures de gestion des formes de mal-être manifestes, qui nécessitent une intervention directe auprès des collaborateurs confrontés à des niveaux de stress élevés.
Conseils psychologiques, applications d’assistance personnalisées, initiatives conçues pour chaque employé sont les réponses potentielles pour aider les gens à retrouver leur équilibre entre les défis et les ressources.
Regarder le long terme avec prévoyance
Comme nous l’avons vu, prendre soin du bien-être psychologique de la Personne est un processus pour une entreprise qui s’étend sur plusieurs phases et nécessite une attention quotidienne. Même les entreprises qui sont aujourd’hui actives et engagées depuis des années dans les questions liées au bien-être ne peuvent pas se permettre d’arrêter leur développement stratégique dans le contexte de la tradition du bien-être en faveur de l’épargne pour le bien-être.
L’analyse Navigator actuelle, réalisée par HSBC, a mis en évidence que parmi les huit principaux leviers utilisés par les entreprises pour recruter les meilleures expertises, on retrouve : les avantages non financiers (comme la thérapie en ligne), l’engagement concret à créer une véritable inclusif, formation, durabilité.
Ces indicateurs démontrent à quel point le bien-être au sein du bureau a un impact croissant sur l’acquisition d’expertises récentes mais aussi en termes de rétention des collaborateurs.
Selon les données de l’Employer Brand Research de Randstad, 8 % des salariés italiens ont changé d’emploi au cours du dernier semestre 2020, avec une incidence plus élevée dans la tranche d’âge 25-34 ans (12 %) et avec une formation moyenne (10 %).
Ces données, si elles sont ajoutées aux informations de Google Trends qui montrent que sur le principal moteur de recherche de la planète, „la façon de démarrer une entreprise” a été plus recherchée que „les conseils pour trouver un emploi”, nous amène à la attention de la Grande Démission et du concept d’économie YOLO.
„On ne réside qu’une fois”, un mouvement né aux États-Unis et qui s’impose en Italie surtout parmi les Millenials et la génération Z, lié au besoin de changement post-pandémique provoqué par l’insatisfaction à l’égard du travail, des niveaux extrêmes de tension et de pression et un degré perçu de bien-être psychologique inférieur aux attentes.